解析：荀天才 | 數據來源：領英智庫
作為「HR」，我們言必提及「職業發展」，但最近跟很多伯樂會的學員接觸下來，普遍發現大部分HR都面臨著「職業迷茫」、「瓶頸期」難以突破等問題。為此今天推送一份中國HR職業發展狀況報告。以供HR們參考，你幫那麼多人解決瞭職業問題，也該仔細思量自己的職業發展瞭。
本報告是基於領英14萬HR們的用戶畫像解析而成，在此特別感謝！
文章有點長，推薦你收藏，當然願意分享朋友圈，我深表感謝。想要PDF或PPT文件可留言板留言獲取。轉載也請留言板留言獲取授權。
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核心發現
「人脈為王」職位越高的HR人脈越多。“越社交，越成功”，以「弱關系」為主的職場人脈圈會帶來更多的發展機會。
「晉升因素」對比HR晉升至總監的時長，影響因素包括：「性別」（男性比女性快0.3年）；「專業」（HR專業畢業生比非HR專業快0.5年）；「學歷」（碩士晉升最快，而博士最慢；「職能」（獵頭和招聘崗位晉升較快）。
「新興行業」互聯網行業作為相對年輕的行業，HR平均從業年限最短，但HR占總人才數比例高、就業機會逆勢增長。同時HRBP比例最高與業務貼近、升職最快，對HR而言是個充滿機會的行業。
「下降趨勢」HR整體的「跳槽率」和「新增從業者數量」在過去五年中均處於持續下降趨勢，可以感受到「HR的就業壓力在持續增加」。
「痛並堅守」在較大工作壓力和對薪資不滿的現狀下，多數HR從業者們依然相信HR工作能夠為他們帶來技能方面的提升以及職業上的發展，因此更多人選擇堅守在HR領域，尋求自我的職業突破。
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HR從業狀況總覽
互聯網、高科技、金融、專業服務和制造業五大行業共占HR行業總體人數的66%；其中，專業服務占比最高為23%，制造業占比第二為16%。行業成熟度越低，行業內的資深HR從業者占比越少。互聯網行業中從業8年及以上的從業者占比僅為26.1%，與HR從業者總體的43.6%相差最大。制造業行業中從業8年以上的行業資深HR從業者比例最高，占比超過50%；17個研究行業中HR人數平均占比僅為0.67%。其中，企業服務、高科技、制造業、教育和醫療為HR人數占比較高的五個行業；勞動關系、招聘、培訓和HRBP，四個職能的從業人數共計占比84%，而薪酬績效職能的HR人數最少。
1.HR從業者行業分佈和年限
2.不同行業下HR從業年限分析
互聯網行業中從業8年及以上的從業者占比僅為26.1%，與HR從業者總體的43.6%相差最大。而僅有互聯網行業和專業服務行業在8年及以上HR從業者人數占比中顯著少於總體平均水平。金融行業從業年限占比與總體情況基本一致。制造業行業中從業8年以上的資深HR從業者比例最高，占比超過50%。
通過數據可以看出，行業成熟度越低，行業內的資深HR從業者（8年及以上的從業者）占比越少。
3.HR人數在各行業比例分析
在17個行業中，HR人數平均百分占比為0.668%。其中，企業服務、高科技、制造業、教育和醫療為HR人數占比較高的五個行業。占比最低的後三位分別為政府、藝術和農業，占比分別為0.142%、0.163%和0.183%，遠低於行業的平均占比。
4.HR領域新增從業者人數分析
5.HR從業者工作單位情況分析
6.HR在各行業中職級比例分析
7.HR各職能分析
HR人數集中在勞動關系、招聘、培訓和HRBP，共占比84%。薪酬績效職能的HR人數最少。
互聯網行業中，HRBP方向人數占比最大達到28%，可見該行業的人才工作與業務配合更為緊密；專業服務行業中，招聘(25%)和咨詢(17%)人數高於平均占比，該行業包含很多招聘外包或HR咨詢的服務提供商。
8.HR模塊外包項目類型分析
較多被企業外包的項目類型有：職能模塊的制度設計、招聘流程、勞務派遣、人力資源診斷等。
人力資源戰略與規劃、人力資源信息系統建設與維護、薪酬福利發放以及員工輔助計劃，被企業視為較核心的項目，較少被外包給第三方。
9.各行業各職級的HR人脈數量分析
在職場，越社交，越成功。HR從業者平均人脈數量隨著職級的升高而顯著增長。金融、專業服務和制造業基本遵循瞭人脈增減的規律，金融和制造業HR的人脈數量在各職級都低於平均值，專業服務行業HR人脈數量在各職級都高於平均值。由此說明金融和制造業HR在職場社交領域較為被動，而專業服務HR則比較活躍。
互聯網HR在副總裁職級人脈數量達到最大值。高科技HR在CXO職級人脈數量達到最大值。
10.HR從業者最常從事的工作類型分析
“與人溝通、談判類工作”（35.9%）是HR最常從事的工作類型，其次是文字、統計、報表等具體事務性工作（27.5%）。其餘工作類型分別是：制度設計與維護運行（20.5%）、戰略思考與計劃（15.8%）。
11.HR從業者必備知識與技能分析
由於HR最常從事溝通談判工作，高達63.7%的HR從業者表示溝通及與人交往能力必不可少，其次是定崗定編和領導技能。
占比最少的三項技能分別是：統計分析（8.7%）、戰略規劃與管理（24.3%）和行業及產品知識（25.8%），HR若要成為業務的戰略夥伴、提升在企業內的核心地位，對於這三點技能應該給予更高的關註。
12.HR從業者必備態度和行為分析
高達51%的HR從業者表示團隊合作精神必不可少，其次責任意識（40.8%）和大局觀（36.2%）也被認為是應該具備的態度和行為。被最少HR從業者認為是HR必備態度和行為的選項為：遵從(3.3%)和成就動機（3.7%）。
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HR從業者教育背景
HR從業者中，碩士以上學歷占比近4成。其中金融行業對學歷要求最高，碩士學位以上從業者占比到達44%；13.8%的HR從業者擁有海外留學背景。香港、澳洲和英國是HR從業者最喜歡選擇的留學國傢；在全部HR從業者中，僅有19%的HR從業者在校學習時，主修HR相關專業課程；主修HR專業的從業者在高級別HR從業者（總監及以上級別）中，並無優勢，在總監及以上級別人數方面占比相近。
1.HR最高學歷占比及分析
2.HR從業者留學背景分析
13.8%的HR從業者擁有海外留學背景。專業服務HR海外留學背景比例最高為17.2%，互聯網HR海外留學背景比例最低為6.1%。
3.HR從業者中HR專業占比及所學專業排名分析
4.非HR專業和HR專業畢業生各職級人數分析
HR專業畢業生中的高級別職級占比（12%），與非HR專業畢業生（12.9%）相比並無優勢。
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HR職業發展情況
男性HR從業者在晉升方面具有優勢，平均晉升至總監所需時間相比女性快0.3年；
HR專業畢業在晉升方面更具優勢。HR專業從業者相比非HR專業的從業者晉升至總監的速度快0.5年；
行業成熟度越高，行業中的HR從業者晉升至總監所需時長越長。
互聯網行業的HR從業者擁有最快的晉升速度，平均晉升至總監所需時間僅為7.68年；
碩士學歷晉升最快，而博士學位則在晉升速度方面表現最差；
在職能方面，獵頭和招聘崗位的從業者平均晉升至總監所需時長低於平均水平。
1.不同因素對晉升時長的影響分析 – 行業
2.不同因素對晉升時長的影響分析 – 教育
HR從業者平均晉升至總監的時間為7.97年。從主要研究的五個行業來看，互聯網行業和專業服務行業晉升至總監所需時間較短，低於總體的所需時間。而在制造業中，HR晉升至總監所需時長最長，需要近9年的時間。
因此可以看出，行業成熟度越高，晉升至總監所需的時長越長。
3.不同因素對晉升時長的影響分析 – 教育
不同教育背景也會對從業者晉升時長產生影響。研究生學歷從業者晉升至總監所需時間最短為7.7年，相對晉升時長最長的為博士學歷，平均需要8.4年才能晉升到總監級別。
並非學歷越高晉升時長越短，研究生學歷從業者在晉升方面最具優勢。
4.不同因素對晉升時長的影響分析 – 性別
在HR行業中，女性從業者人數約為男性的3倍，具有絕對的人數優勢。但是這並不意味著女性從業者在晉升方面也同樣具有優勢。
通過LinkedIn大數據可以看出，男性從業者平均晉升至總監僅需7.8年，比女性從業者快0.3年。由此可以看出，男性從業者在HR行業中更容易得到晉升的機會。
5.不同因素對晉升時長的影響分析 – 職能
不同職能的從業者在晉升方面也有著較大的區別，最大時間差高達1.7年。獵頭和招聘類HR平均晉升至總監相對較快。而晉升時長相對較長的職能分別為員工關系、績效和薪酬，平均晉升至總監時長均超過8年。
6.不同因素對晉升時長的影響分析 – 職能
HR行業從業者工作穩定性較強，至今為止，未跳槽的從業者占比29.7%。換過一傢單位的HR從業者占比27%。換過兩傢單位的占比22.5%。換過三傢單位及以上的占比20.8%。
7.HR從業者職業承諾分析
大部分HR熱愛人資工作。表示重做職業選擇依舊不會放棄人力資源管理職業的HR從業者占比61.3%。同時，有10.6%和14%的從業者表示不熱愛人力資源管理職業以及重做選擇時會放棄該職業。
8.HR從業者離職傾向分析
總體而言，HR對工作的滿意度較高，對現在單位工作情況滿意的占比61.8%，不滿意的僅占15%。表示近期考慮更換工作和職位的人占比分別為29.4%和25.4%。
9.HR從業者是否有過創業想法
高達65%的HR從業者有過創業想法。在大眾創新萬眾創業的時代，擁有專業技能的職場人也有瞭更多機會得以獨立發揮個人價值。
10.人力資本與職業發展分析
11.社會資本、心理資本與職業發展分析
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HR職業滿意度情況
半數HR從業者對薪酬不滿意，認為低於自己的期望；高達63.4%的HR從業者認為自己的知識、技能和經驗水平超過目前工作要求。雖然如此，HR從業者工作投入感較高而工作倦怠感較低，他們比較認可這份工作給個人能力帶來的提升以及幫助其實現職業目標。從HR從業者壓力來源方面看，HR的壓力主要來自於“工作責任大”，此外時間緊任務重、工作要求高和缺少支持是是排在其後的工作壓力來源。
1.HR從業者年薪分析
44.6%從業者年薪低於9萬元，其中年收入少於6萬元的占比最大，為23.1%。31.2%的從業者年薪在9萬－15萬之間，年薪超過15萬的占比達到24.1%。
該數據樣本多數來自於民營企業（39%）和國有企業（22%），對年薪數據分佈可能有一定影響。
2.HR從業者收入期望分析
45.4%的從業者表示自己的收入較期望值偏低，認為自己的收入超過預期的占比僅5%，其餘49.6%的從業者認為自己的收入與期望值相符。
3.HR從業者工作過度勝任評價分析
對於自己對目前工作過度勝任的看法，63.4%的從業者同意這個觀點，即認為自己的知識、技能和經驗水平超過目前工作要求。不同意這個看法的占比僅13.5%。
4.HR從業者平均每日工作時長為8.45小時
52.8%的從業者表示工作時間為標準工作8小時，還有30.9%的從業者表示工作時長在8-10小時之間。71.94％從業者表示每天標準工時之外還需要加班，平均加班時長為1.28小時。
5.HR從業者工作時間分析
對於職業滿意度評價，整體看來38%的HR從業者對自己的工作滿意。滿意度最高的為能力提升，而晉升和收入則低於總體評價，可以看出雖然對晉升情況和收入水平不滿意，但是HR比較認可這份工作給個人能力帶來的提升以及幫助其實現職業目標。
6.HR從業者職業滿意度分析
通過均值可以看出，工作投入的同意度遠高於工作倦怠的同意度。其中HR從業者工作投入均分為3.70，在五點量表上偏向同意維度，即擁有工作投入度。而HR從業者工作倦怠均分為2.62，在五點量表上偏向不同意維度，即工作倦怠感不高。
HR從業者工作投入: 認為自己在工作中擁有活力、奉獻精神和專註度的從業者占比較高，分別為60.1%、71.9％和75.4%。HR從業者工作倦怠: 認為自己在工作中存在情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落的從業者占比較低，分別為23.4%、25.5%和23.4%。
6.HR從業者工作積極性分析
24.3%的HR從業者表示自己比較符合或者非常符合具有工作壓力的狀態，即認為自己的工作壓力較大或非常大。
具體看來，在各項工作壓力指標中，HR從業者最常感受到的為疲勞感，得分為2.68，其餘依次為：虛弱（2.54）、情緒低落（2.53）、缺乏價值感（2.52）、焦慮（2.48）、食欲下降（2.48）、因擔憂而失眠（2.45）、註意力無法集中（2.43）和抑鬱（2.34）
7.HR從業者工作壓力體驗分析
27.2%的HR從業者表示工作責任大是自己面臨的重大壓力源。此外時間緊任務重、工作要求高和缺少支持是是排在2-4位的HR工作壓力來源，分別占比23%、16.1%和9.9%。
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總結
HR這個職業沒那麼好，但也不像很多媒體渲染的那麼糟糕。處於職業迷茫或者轉型期的HR，相信這份調研報告能給你帶來很好的啟示。而對於HR新兵，也希望本報告能對你整體的職業規劃有所啟發。
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