代通知金，字面意思：替代通知的金額補償。即用人單位針對某一事項，可以提前通知，也可以不提前通知而支付一筆金額作為補償。

嚴格意義上，代通知金並不是勞動法領域的專屬概念。而是實操中常用的通用詞而已，大傢一提到“代通知金”就知道定位用人單位的解除方式，解除理由等。日常咨詢中，經常遇到HR小夥伴咨詢和探討關於代通知金的相關知識點，小編在這裡嘗試總結梳理一二，借此機會，分享給大傢，希望對大傢有所幫助。

一、代通知金的種類

答：一般有兩種常見形式，且第二種占據瞭98%的地位。

（一）用人單位在勞動合同到期前未提前三十日通知勞動者不續簽的“代通知金”（賠償金）

該類型以北京地區為代表。《北京市勞動合同規定》：勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續；若用人單位違反本條規定的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲一日支付勞動者1日工資的賠償金。

（二）用人單位預告解除權，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人的，需要額外支付勞動者一個月工資的“代通知金”

該種類型就是我們實操中常說的“代通知金”的類型。主要源於《勞動合同法》第四十條，法律賦予用人單位的預告解除權。

接下來的問答形式也主要分析的是該類型的“代通知金”相關知識點

二、代通知金的適用情形

答：並不是所有的用人單位解除都適用代通知金的規定。比如用人單位以勞動者不符合試用期錄用條件而單方解除，就不需要提前30天通知勞動者，更不需要支付所謂的“代通知金”。

嚴格意義上，法律要求用人單位需要提前30天通知或者用一個月通知作為代通知金的解除情形，隻有以下這三種。

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

當然，實操中協商解除勞動合同關系，很多都是以N+1甚至更多來支付完成的。主要是因為協商解除的核心在於協商，用人單位可以拒絕+1的補償金，當然，也意味著雙方協商解除失敗，勞動關系繼續存續。

三、代通知金的支付標準

答：《勞動合同法實施條例》第二十條有明確的規定：用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

關於該點，實操中爭議較小。基本按照這個標準來計算。常見勞動者主張平均工資作為支付標準被法院駁回的。

但也有個別地區，比如上海，2009年的《上海市高級人民法院關於適用《勞動合同法》若幹問題的意見》第五點意見：《實施條例》規定“代通金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但隻以單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利於促進和形成和諧穩定的勞動關系。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。

四、未提前30日通知，但是提前瞭15天等，是否需要支付一個月代通知金，還是需要折算？

答：該爭議焦點在實操中的觀點有分歧。

觀點一認為：法律規定的提前30天通知是給到勞動者預期選擇和準備期限，隻要沒有提前30天通知勞動者，就損害瞭勞動者的合法權益。無論是提前瞭29天還是提前瞭1天，都屬於違反法律規定的行為，應當承擔對應的法律後果，即額外支付一個月的工資作為代通知金。

觀點二認為：根據公平合理的原則，若用人單位因客觀原因晚通知瞭勞動者X天，隻需要支付這X天的代通知金即可，無需支付足額的一個月代通知金。持該觀點的思想類似北京地區用人單位未提前30天通知勞動者到期不續簽的賠償責任。

小編謹慎解讀法律規定，此次站觀點一。

五、違法解除與代通知金能否兼得？

答：不可以

根據上述法律規定，代通知金是用人單位運用勞動合同法第四十條合法解除勞動者的前提下，需要承擔的法律責任。那麼，實操中若用人單位無法證明自己是合法解除的前提下，用人單位除瞭違法解除的賠償責任外，是否需要同時承擔代通知金呢？

實操中的案例基本沒有支持的。普遍認為違法解除的法律後果是有法律銘文規定的，即勞動者可以主張2N的經濟賠償金或者要求恢復勞動關系，兩者取其一。若法院認定用人單位違法解除被判恢復勞動關系，而額外還需要支付1個月的代通知金，豈不是互相矛盾。所以實踐中一般無法得到該兩項請求的全部支持。

比如《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若幹問題的座談會紀要》（粵高法[2012]284號）第二十六條就規定：“用人單位違法解除勞動合同，勞動者以用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資為由，向用人單位主張一個月工資賠償的，不予支持”

再比如《惠州市中級人民法院、惠州市勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件若幹問題的會議紀要(試行)》第二十八條規定：用人單位違法解除勞動合同在確定支付賠償金後，無需再支付未提前30天通知的代通知金。

無獨有偶，關於違法解除賠償金與醫療補助費能否兼得，在實操中是有分歧的。根據“舉輕以明重”的思想，以醫療期滿合法解除勞動者需要支付N+6,那麼以該條理由違法解除勞動者的，更需要支付2N+6瞭。關於這點小編在另外一篇文章中有詳細的分析。

所以，同一規定不同類型在實操中的解讀和適用就完全不一樣的瞭。無畏對與錯，隻是個案細節不同，法院平衡的利益不同而已，結果自然會不同。

六、代通知金按照工資還是經濟補償金計稅？

答：該爭議焦點在實操中的觀點有分歧。

觀點一認為：按照經濟補償金納稅

比如2010年上海市高級人民法院《關於勞動爭議若幹問題的解答》認為，《勞動合同法》第40條規定，勞動者有患病、非因工負傷、不能勝任工作等情況下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。從法條本意理解，替代通知期工資系用人單位未提前30日通知勞動者解除勞動合同而給予的替代給付，故替代通知期工資系勞動者享有的期限利益，具有經濟補償的性質，屬於“一裁終局”的處理范圍。

觀點二認為：代通知金屬於勞動者通知期內預期應得工資收入的賠償，應與勞動者離職結算的勞動報酬一同支付，不屬於經濟補償金的范疇，應當依法計算繳納個人所得稅

小編認為代通知金的納稅與按照工資的勞動報酬納稅，還是有鮮明區別的。後者主要是勞動者勞動所得，而前者並非勞動者勞動所得，是法律規定的對勞動者預期管理的利益。且代通知金（或者提前一個月通知）跟合法解除的經濟補償金的關系類似“姐妹花”的關系，與經濟補償金合並納稅更具有合理性和實操性，對勞動者也相對公平。

所以小編此次站觀點二。

七、用人單位與勞動者約定高於一個月的代通知金是否有效？

答：有效

若用人單位與勞動者通過友好協商的方式約定代通知金的支付形式和標準，該形式和標準高於法律規定，則法律會尊重雙方當事人的自由約定權，一般會予以支持，除非一方當事人有證據證明該約定是被欺詐或者脅迫所訂立。

比如(2019)滬0117民初20215號案例中，法院認為：用人單位與勞動者書面約定的“勞動者在公司的勞動合同終止後，勞動者將收到：代替3個月提前通知期限的款項”，與 “任何一方在任何時候提前三個月書面通知對方可解除本雇傭合同”等約定相對應。因此勞動者要求用人單位支付三個月的代通金，符合客觀實際，本院予以支持。

正所謂：言必行，行必果。基於誠實信用原則，又不違反法律規定，小編支持勞動者根據協議約定主張自己的合法權益。

八、提前一個月協商變更或者解除，未提前一個月通知解除，是否能免除代通知金的支付？

答：該爭議焦點在實操中的觀點有分歧。

觀點一認為：用人單位提前一個月通知協商變更甚至解除勞動者，隻是處於協商階段，並不能免除用人單位未提前一個月通知的代通知金支付義務。否則有助於用人單位借機協商拖延，最後一天給到勞動者一擊，單方解除勞動者合同，使得勞動者措施不及，與本法律規定的代通知金立法宗旨不符，未給到勞動者預期利益的保護，反而變相支持瞭用人單位的單方解除行為。

觀點二認為：用人單位提前一個月協商，通知，變更溝通等等，已經盡到瞭用人單位提前一個月通知的義務。勞動者應當對自身權利的處分有預期管理權。若如此，用人單位無需支付一個月代通知金。

比如(2022)魯09民終4853號案例中，法院認為：從《勞動合同法》第四十條的立法屬性和立法本意出發，提前三十日是為保障勞動者利益，使勞動者能夠在被解除勞動合同前有一個另謀職業的期限。本案中，用人單位基於有關規定進行改革，雙方勞動合同訂立時所依據的客觀情況已發生重大變化，致使勞動合同無法履行，且雙方經協商未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位行使因客觀情況需要而解除勞動合同的條件已經成就。從相關規定印發的時間、用人單位進行改革的時間節點進行分析，勞動者對於用人單位因客觀情況無法繼續履行勞動合同以及改革政策是明知的，在2021年3月10日用人單位召開的會議中，用人單位已明確向勞動者傳達瞭改革政策，勞動者對於相應後果亦屬明知。即勞動者至遲已於2021年3月10日明確知曉如不願意與第三方簽訂勞動合同，用人單位將與其解除勞動合同並於2021年4月與其商談經濟補償金的支付事宜，其應當有相應的預期。用人單位實際於2021年4月16日與其解除勞動合同，已超過法定的三十日。其以解除勞動合同程序違法為由，請求用人單位支付違法解除勞動合同經濟賠償金，依據並不充分，本院不予支持。

小編謹慎解讀法律規定，此次站觀點一。因為協商溝通的過程與正式通知解除，還是有明顯區別的。《勞動合同法》第四十條明確規定的是用人單位在法定三種情形時，提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。強調的是“解除勞動合同”，而不是“協商變更勞動合同”。所以，小編認為，用人單位想要免除這一個月的代通知金，在合法解除的前提下，必須提前30日以書面的方式通知勞動者解除勞動合同關系。當然，協商的步驟仍然需要有，這是用人單位的另一層管理溝通義務，與通知義務並不沖突，更不能混同替代適用，否則有損勞動者的切身合法利益。

九、未提前30天通知或者未支付代通知金是否影響用人單位的合法解除？

答：不影響

若用人單位的前提條件已經成就，就因為沒有提前30天通知或者沒有支付代通知金，而否定用人單位的單方解除行為，無疑是對用人單位合法權益的侵犯。在程序性問題上，是可以補救的。比如此種情形，法律隻需要要求用人單位補足1個月代通知金即可，並不會因此而認定用人單位違法解除。

十、待通知金有無封頂計算？

答：無相關的規定，不執行經濟補償金基數和年限的封頂計算

眾所周知，《勞動合同法》第四十七條第二款規定：勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

但是該條法律規定並未將代通知金囊括進去，何況《勞動合同法實施條例》本身對於代通知金的支付標準就與經濟補償金的計算基數進行瞭區分。所以小編認為代通知金並無三倍之說哈。

好瞭，今天關於代通知金就為大傢分享到這裡。屏幕前的小夥伴關於該爭議焦點有補充的，可以隨時給我留言，一起探討，分享。

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