《進化》三部曲
在以前的文章中提到進入新商業時代後,市場、企業、人才都在進行轉型,市場的轉型是從規模化發展向高質量發展轉變,企業的轉型是從精英價值形態向客戶價值形態轉變,人才的轉型是從專業型人才向集成型人才轉變。在這個過程中,人才的轉型將起到決定性作用,企業通過知識、技能培訓培養出瞭專業型人才,是否也能通過這種方式培養出集成型人才?例如項目經理這樣的集成型人才。
答案是否定的,這也是我們近年來得出的一個重要結論,這是從大量的現實案例中獲得的,通過知識技能培訓隻能夠獲得一定量的專業型人才,要想獲得大量的集成型人才,則必須通過“戰訓一體化”的人才培養系統,即把人才的“訓練”和“實戰”統一起來進行人才培養,而且也隻能通過這種路徑來實現,這對傳統企業的人才培養機制是一種挑戰,但這也能極大的推動企業的轉型進程。
人才演變規律
傳統企業中培養大多都是專業型人才,具有一定專業優勢承擔某項專業功能,而集成型人才是能夠把不同專業功能進行集成,通過創新解決復雜問題的人才。在人才演變規律中,集成型人才是比專業型人才更高級的人才類型,如果說專業型人才是一種一專多能型的話,集成型人才則是多專多能型。傳統企業之所以能夠通過培訓獲得專業型人才,是因為任何一種專業領域都是穩定且內容明確,員工隻要肯付出努力,就能獲得知識與技能上的提升,隻有極少數除外,因此培養專業型人才相對簡單。然而,集成型人才解決的是不確定環境中的復雜問題,內容模糊且變化較快,並不是員工肯付出努力就能成功,而是必須借助員工的創造力來實現。集成型人才不僅需要知識技能的培訓,還需要進行頻繁的、大量的篩選,才能獲得這種人才,難度是顯而易見。
如何篩選出集成型人才?隻有在實戰中才能讓集成型人才脫穎而出,因為集成型人才是以能力體現其價值,在實戰中行與不行立竿見影,不會出現人浮於事的現象,實現瞭完全透明化,讓人才與實戰成果充分結合在一起。對集成型人才而言,雖然仍需要知識技能方面的培訓,但這已不是重要的人才培養方式,實戰才是。這時候我們就不難理解,為何一些非傳統企業反復強調“從不培養人,而是篩選人”,“項目經理都是打出來的”,這恰恰是它們的人才培養方式,通過“戰訓一體化”,給員工充分的實戰機會,在實戰中展示個人能力,在為組織貢獻價值的同時,也獲得個人發展空間,“戰訓一體化”把個人發展與組織發展統一起來。前幾年我們還在思考集成型人才應該如何培養?在大量的現實案例面前才發現“戰訓一體化”是培養集成型人才的唯一路徑,也是最佳路徑。
“戰訓一體化”人才培養系統
傳統企業對人才的培養能不能做到“戰訓一體化”?這在以前的文章中已經給出否定答案,因為傳統管理模式根本不支持,在傳統企業中“訓練”和“實戰”始終都是單獨進行,是一種割裂狀態,這也在一定程度上造成大量專業人才過剩,企業轉型雖然需要迫切需要人才,但專業人才卻解決不瞭企業發展問題,因此傳統企業必須對人才培養機制進行變革,構建“戰訓一體化”的人才培養系統,推動專業型人才盡快轉型為集成型人才,在以前的文章中我們曾提出“三引擎模型”,這是構建“戰訓一體化”人才培養系統的基本框架。
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