《進化》三部曲
在以前的文章中提到進入新商業時代後，市場、企業、人才都在進行轉型，市場的轉型是從規模化發展向高質量發展轉變，企業的轉型是從精英價值形態向客戶價值形態轉變，人才的轉型是從專業型人才向集成型人才轉變。在這個過程中，人才的轉型將起到決定性作用，企業通過知識、技能培訓培養出瞭專業型人才，是否也能通過這種方式培養出集成型人才？例如項目經理這樣的集成型人才。
答案是否定的，這也是我們近年來得出的一個重要結論，這是從大量的現實案例中獲得的，通過知識技能培訓隻能夠獲得一定量的專業型人才，要想獲得大量的集成型人才，則必須通過“戰訓一體化”的人才培養系統，即把人才的“訓練”和“實戰”統一起來進行人才培養，而且也隻能通過這種路徑來實現，這對傳統企業的人才培養機制是一種挑戰，但這也能極大的推動企業的轉型進程。
人才演變規律
傳統企業中培養大多都是專業型人才，具有一定專業優勢承擔某項專業功能，而集成型人才是能夠把不同專業功能進行集成，通過創新解決復雜問題的人才。在人才演變規律中，集成型人才是比專業型人才更高級的人才類型，如果說專業型人才是一種一專多能型的話，集成型人才則是多專多能型。傳統企業之所以能夠通過培訓獲得專業型人才，是因為任何一種專業領域都是穩定且內容明確，員工隻要肯付出努力，就能獲得知識與技能上的提升，隻有極少數除外，因此培養專業型人才相對簡單。然而，集成型人才解決的是不確定環境中的復雜問題，內容模糊且變化較快，並不是員工肯付出努力就能成功，而是必須借助員工的創造力來實現。集成型人才不僅需要知識技能的培訓，還需要進行頻繁的、大量的篩選，才能獲得這種人才，難度是顯而易見。
如何篩選出集成型人才？隻有在實戰中才能讓集成型人才脫穎而出，因為集成型人才是以能力體現其價值，在實戰中行與不行立竿見影，不會出現人浮於事的現象，實現瞭完全透明化，讓人才與實戰成果充分結合在一起。對集成型人才而言，雖然仍需要知識技能方面的培訓，但這已不是重要的人才培養方式，實戰才是。這時候我們就不難理解，為何一些非傳統企業反復強調“從不培養人，而是篩選人”，“項目經理都是打出來的”，這恰恰是它們的人才培養方式，通過“戰訓一體化”，給員工充分的實戰機會，在實戰中展示個人能力，在為組織貢獻價值的同時，也獲得個人發展空間，“戰訓一體化”把個人發展與組織發展統一起來。前幾年我們還在思考集成型人才應該如何培養？在大量的現實案例面前才發現“戰訓一體化”是培養集成型人才的唯一路徑，也是最佳路徑。
“戰訓一體化”人才培養系統
傳統企業對人才的培養能不能做到“戰訓一體化”？這在以前的文章中已經給出否定答案，因為傳統管理模式根本不支持，在傳統企業中“訓練”和“實戰”始終都是單獨進行，是一種割裂狀態，這也在一定程度上造成大量專業人才過剩，企業轉型雖然需要迫切需要人才，但專業人才卻解決不瞭企業發展問題，因此傳統企業必須對人才培養機制進行變革，構建“戰訓一體化”的人才培養系統，推動專業型人才盡快轉型為集成型人才，在以前的文章中我們曾提出“三引擎模型”，這是構建“戰訓一體化”人才培養系統的基本框架。